Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности режима неполной занятости для работающей мамы. Часть 1.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Режим рабочего времени – это распределение нормы рабочего времени в пределах определенного календарного периода. Большинство предприятий, учреждений и организаций функционируют в режиме пятидневной или шестидневной рабочей недели. Вместе с тем, исходя из требований производственного процесса, может, например, устанавливаться непрерывный режим работы организации в несколько смен. В этом случае работник будет работать по сменному режиму. В зависимости от организации работы предприятия или учреждения может вводиться разделение рабочего дня на части (если интенсивность работы в течение дня неоднородна), вахтовый режим рабочего времени и т. п. При любом режиме работы в обязательном порядке должна соблюдаться норма рабочего времени – не более 40 ч в неделю. Вместе с тем, при определенных режимах рабочего времени (сменный режим, вахтовый режим рабочего времени и т. п.) зачастую не представляется возможным распределить указанную продолжительность нормального рабочего времени в течение недели. В этих случаях применяется суммированный учет рабочего времени. Другими словами в этих случаях норма рабочего времени устанавливается не на неделю, а на временной период большей продолжительности. При суммированном учете рабочего времени все переработки компенсируются в течение учетного периода, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени в целом за учетный период не превышала установленную норму. Таким образом, если за одну неделю работник вырабатывает не 40, а, например, 44 ч, то за другую соответственно — 36 ч.
Комментарий к ст. 93 ТК РФ
1. Законодатель закрепляет право сторон трудового договора установить в трудовом договоре условие о неполном рабочем времени. При этом работник отрабатывает уменьшенную норму времени, а оплата производится в соответствии с проработанным временем или в зависимости от выработки.
В отличие от сокращенного рабочего времени, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора (или в определенных случаях по инициативе одной из сторон договора).
Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:
— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
— сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Так как неполное рабочее время является только частью полной меры продолжительности труда, то при нем труд работника оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
2. Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Работник может договориться о неполном рабочем времени как при поступлении на работу, так и в период работы. Условие о неполном рабочем времени будет отнесено к обязательным условиям трудового договора, т.к. оно касается режима рабочего времени, который отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Условие о неполном рабочем времени должно быть закреплено и в приказе о приеме на работу. Кроме того, в приказе указываются продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели и другие условия.
Если договоренность о неполном рабочем времени достигнута в период работы в данной организации, то она также оформляется приказом с подписью в нем работника.
Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе: беременной женщины; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами РФ.
3. Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют трудовые права наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее время (нормальное или сокращенное). Так, лицам, занятым неполное рабочее время, полагается полный ежегодный отпуск; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
В трудовой книжке работника факт работы с неполным рабочим временем не фиксируется.
4. Трудовой кодекс предусматривает случаи, когда режим неполного рабочего времени может вводиться и без заявления работника.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК).
В случае если обстоятельства, указанные выше, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
5. Работодатель не может без согласия работника изменить обговоренный режим работы, т.е. перевести работника с неполного на полное рабочее время, т.к. это было бы изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК).
6. Лица, принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором, включаются в списочную численность работников организации. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.
Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором или переведенные с письменного согласия работника на режим неполного рабочего времени, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.
Обычная продолжительность рабочего времени составляет не более сорока часов, или семь дней. Однако существует понятие сокращённого, или неполного рабочего времени. Такой режим – это скорее альтернативный тип рабочего времени.
Чёткого определения ему в трудовом кодексе страны не прописано.
При этом в части первой 93 статьи утверждается, что при взаимном консенсусе между сторонами при установлении деловых отношений на этапе приёма на работу (и далее) работодатель имеет право устанавливать сотруднику сокращённую смену, либо даже рабочую неделю.
Сама терминология подразумевает, что время для работника сокращается по сравнению с установленной нормой. То есть работник трудится меньше 40 часов, меньше 8 часов в день, и это даже не будет классифицироваться как нарушение трудового регламента, если только работник не заходит за рамки этого срока сокращённого порога.
Работодатель может установить несколько вариантов НРВ для работника:
- неполный день – это когда сотрудник отрабатывает сокращённую суточную смену, например не восьмичасовую, а шестичасовую;
- неполная неделя – когда сотрудник отрабатывает полную суточную смену, но снижается количество дней работы – допустим не 5 дней по 8 часов, а три дня;
- смешанный режим – это когда сокращается кол-во рабочих дней и недель для достижения оптимального графика, например работая по три часа три раза в неделю, вместо стандартизированной восьмичасовой пятидневки.
Варианты оптимизации ФОТ. Перевод работников на неполное рабочее время: особенности процедуры
Уменьшение фонда оплаты труда — это всегда довольно рисковый процесс, поскольку он напрямую связан с доходами, которые получают работники организации. Если посмотреть на статистику обращения работников с жалобами в государственную инспекцию труда (ГИТ), можно увидеть, что первое место среди причин занимают денежные споры (когда работник посчитал, что работодатель что-то ему не доплатил). Поэтому с вопросами изменения системы оплаты труда и оптимизацией ФОТ всегда нужно быть предельно осторожными: существует большая вероятность того, что работодателю придется столкнуться с внеплановой проверкой ГИТ (которая будет инициирована жалобой работника).
Вместе с юристом, экспертом в области трудового права Александром Южалиным разберем основные варианты оптимизации фонда оплаты труда и выясним, как такие задачи можно решить на основании норм закона.
Есть 4 основных варианта решения поставленной задачи:
1. Изменение системы оплаты труда. 2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени. 3. Введение неполного рабочего времени. 4. Введение простоя.
1. Изменение системы оплаты труда
Заработная плата работников может состоять из разных составляющих. В нее входит так называемая фиксированная часть (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки), а также могут входить стимулирующие и компенсационные выплаты. Все составные части зарплаты и образуют систему оплаты труда, которая должна быть отражена в локальных нормативных актах работодателя (статья 135 Трудового кодекса РФ).
Из этих частей заработной платы можно выделить те, которые являются обязательными по закону, а также те, которые работодатель установил самостоятельно (необязательные по закону). К обязательным можно отнести как раз фиксированную часть заработной платы, а также часть компенсационных выплат, предусмотренных законом. К необязательным можно отнести стимулирующие выплаты, которые работодатель самостоятельно предусмотрел системой оплаты труда. Если говорить про оптимизацию фонда оплаты труда, то в первую очередь стоит обратить внимание на стимулирующую часть заработной платы.
Неполное рабочее время по инициативе работника
Причины, по которым работнику может потребоваться переход на НРВ, могут быть разнообразными. Самая распространенная из них — «по семейным обстоятельствам».
В перечень возможных причин можно включить:
- получение высшего образования (второго и последующего);
- совмещение основной работы с дополнительной деятельностью в другой компании;
- занятия работника спортом и др.
Если работодатель склонен установить для этого члена трудового коллектива режим НРВ, такой формулировки в заявлении будет достаточно. Если же администрация компании нуждается в работнике в течение полного рабочего дня всю рабочую неделю, то для принятия обоснованного решения от работника могут потребоваться устные пояснения причин, побудивших его обратиться к работодателю с просьбой о НРВ.
Свое положительное или отрицательное решение работодатель выражает резолюцией на заявлении. Если работнику отказано, дальнейших действий не потребуется. Если же стороны трудового договора пришли к обоюдному согласию, необходимо оформить следующие документы:
- приказ об установлении работнику НРВ;
- соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени.
Такая процедура выполняется в условиях, когда у работника есть необходимость в НРВ, а работодатель вправе согласиться или отказать. Однако существуют и иные ситуации. Далее пойдет речь о том, когда в просьбе работника о НРВ работодатель отказать не вправе.
Плюсы и минусы в неполной занятости
Прежде всего, плюс в большем количестве свободного времени. Так что неполную занятость некоторые умудряются использовать в качестве дополнительного источника дохода. Освобожденное от работы время – это возможность заниматься своими делами, вспомнить забытые хобби, проводить интересно время с семьей и так далее.
Кроме того, вы в праве сами выбирать свою нишу для заработка. И часто даже неполная занятость дает неплохой стабильный доход.
При этом не стоит исключать и минусов.
- Если вы работаете по договору в организации, неполная занятость предполагает, что и получать вы будете меньше остальных.
- Если неполное трудоустройство – это подработка к основной работе, то сил и времени все равно уходит гораздо больше.
- Если вы не являетесь классным специалистом в той или иной сфере, но хотите подзаработать, вам могут предложить варианты труда, который низко оплачивается и требует физических усилий, например, та же уборка или стрижка газонов.
Так что прежде чем убегать с полного трудового дня на короткий, стоит тщательно взвесить аргументы за и против, дабы в дальнейшем не пожалеть о своем решении.
Плюсы и минусы перехода
В числе преимуществ перехода на неполную рабочую неделю можно отметить (по мнению Минтруда):
- Работники получат больше времени на семейный досуг, восстановление после рабочей недели, отдых, спорт, культуру.
- Возможность увеличения эффективности и производительности труда, благодаря большей продолжительности отдыха.
- У работодателей будет меньше проблем с охраной здоровья персонала. У современных работников существенно сократились физические нагрузки и одновременно возросли психологические.
Недостатками неполной рабочей недели являются:
- Для работодателя сокращение рабочей недели приведет к увеличению затрат на рабочую силу, так как платить будут столько же, сколько и при пятидневке. При пересчете на час времени работник обойдется дороже.
- Вырастет себестоимость продукции.
- Возможное сокращение заработной платы и персонала.
- Вероятен рост нагрузки на сохранивших места работников.
Рядовые граждане положительно оценивают возможность получения дополнительного выходного, но опасаются, что за этим последуют массовые сокращения и уменьшение зарплат. Эксперты так же не дают однозначной оценки относительно того, к чему приведет сокращение рабочего времени.
Кому подойдет неполное трудоустройство
Как правило, люди в России идут в неполную занятость не от хорошей жизни. Их влекут либо жизненные обстоятельства, либо отсутствие в городе нормальных рабочих мест, либо руководство, желающее сэкономить. Хороший доход при такой форме работы получают лишь высококлассные специалисты.
Так что неполный рабочий день вполне подойдет тем, кто:
- живет в небольшом городе, где вечно не хватает нормальных рабочих мест;
- нуждается в финансах во время учебы – студенты и школьники;
- только что стал родителем, а значит, должен максимум времени проводить рядом с ребенком;
- вышел на пенсию, и сил на полный рабочий день уже не хватает.
Актуально это и для тех, кто ищет дополнительный доход. Не важно, желание ли это избавиться от кредитов и долгов, или накопить на квартиру или машину. Важно лишь помнить, что в любом случае человеческий ресурс сил не безграничен.
Плюсы и минусы перехода
В числе преимуществ перехода на неполную рабочую неделю можно отметить (по мнению Минтруда):
- Работники получат больше времени на семейный досуг, восстановление после рабочей недели, отдых, спорт, культуру.
- Возможность увеличения эффективности и производительности труда, благодаря большей продолжительности отдыха.
- У работодателей будет меньше проблем с охраной здоровья персонала. У современных работников существенно сократились физические нагрузки и одновременно возросли психологические.
Недостатками неполной рабочей недели являются:
- Для работодателя сокращение рабочей недели приведет к увеличению затрат на рабочую силу, так как платить будут столько же, сколько и при пятидневке. При пересчете на час времени работник обойдется дороже.
- Вырастет себестоимость продукции.
- Возможное сокращение заработной платы и персонала.
- Вероятен рост нагрузки на сохранивших места работников.
Рядовые граждане положительно оценивают возможность получения дополнительного выходного, но опасаются, что за этим последуют массовые сокращения и уменьшение зарплат. Эксперты так же не дают однозначной оценки относительно того, к чему приведет сокращение рабочего времени.
Как считается стаж, если работать на полставки: описываем во всех подробностях
Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:
- Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
- Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
- Сочетанием этих вариантов.
В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:
- Предпочтительную длительность смены.
- Продолжительность действия нового режима.
- Дату введения графика.
В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:
- Беременные.
- Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
- Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
- Родители малыша до 1,5 лет.
Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.
Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.
Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:
- На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
- Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
- Проведена реорганизация.
- Предприятие сменило свой профиль.
- Были введены новые способы контроля и планирования.
- Изменилось управление производством.
- Рабочие места были улучшены после аттестации.
ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) – предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.
При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:
- Срок введения нового графика.
- Форма режима (сокращение часов или дней).
- Сотрудники, в отношении которых вводится график.
- Основания для нововведений.
В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.
ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.
Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:
- Получение заявления от сотрудника.
- Составление приказа о неполном графике.
- Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.
Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:
- Составление проекта приказа.
- Направление проекта в профсоюз.
- Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
- Издание соответствующего приказа.
- Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.
Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.
При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:
- Основания для нововведения.
- Форму графика.
- Длительность рабочего дня.
- Длительность перерыва на обед.
- Срок действия графика.
- Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
- Особенности расчета заработка.
- Формы выплаты средств.
На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.
ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.
Неполное рабочее время по желанию работника и не только
Куревина Л., эксперт журнала
Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.
Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.
В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.
В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.
При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.
Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:
- неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
- неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
- смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).
Как закрепить неполное рабочее время в компании
Если руководство компании принимает решение о введении режима неполного РВ в отношении одного или нескольких сотрудников, то, согласно ст. 74 ТК РФ, необходимо сделать следующее:
- Издать приказ о введении неполного рабочего времени, с указанием причин принятия такого решения.
- Уведомить работников о предстоящей смене режима работы, также с указанием причин, вызвавших необходимость таких изменений. Сделать это необходимо в письменном виде за 2 месяца до предполагаемого начала применения нового режима (п. 2 ст. 74 ТК РФ).
- Если работник согласен трудиться в условиях частичной занятости, заключить с ним допсоглашение к трудовому договору. В случае отказа работать в условиях нового режима, трудовой договор с работником подлежит прекращению, но с предварительным предложением всей имеющейся у работодателя работы и выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Если режим неполного рабочего времени вводится для предотвращения массового сокращения рабочих мест в организации, то кроме перечисленных выше действий необходимо также:
- Согласовывать введение неполной занятости с представителями профсоюзной организации, если она есть в компании. Порядок согласования прописан в ст. 372 ТК РФ.
- В течение 3 рабочих дней после издания приказа о введении режима неполного РВ письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
- При отказе работника от продолжения работы на условиях частичной занятости трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата.
Расчет среднего заработка при неполном рабочем времени
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно)
В соответствии с пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 (далее — Положение) Собрание законодательства РФ.
Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения).
Условия введения неполного рабочего времени работодателем.
В силу ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев. Чтобы установление неполного рабочего времени по данному основанию было признано законным, работодателю необходимо соблюсти 2 основных условия:
1. Наличие изменений организационных или технологических условий труда в организации. В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан иметь доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Довольно часто в качестве причины изменений условий труда работодатели указывают тяжелое финансовое положение организации. Но эту причину нельзя назвать уважительной, если только она не послужила основанием для организационных или технологических изменений.
2. Наличие угрозы массового увольнения работников. В силу ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
К примеру, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 – 2016 годы (Утверждено Минрегионом РФ, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 09.09.2013) установлено, что критерием массового увольнения при сокращении численности или штата работников является увольнение свыше 10% работников организации единовременно.
Если отраслевые соглашения на организацию не распространяются, следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 №?99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Согласно Постановлению №?99 критерием массового увольнения считается:
1. Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Когда переводят на режим НРВ
По правилам ТК РФ занятость в режиме неполного рабочего времени устанавливают:
- Любому работнику организации по соглашению сторон. Стороны согласовывают продолжительность труда (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
- При изменении условий трудового договора сотрудника в одностороннем порядке. Это делают, когда изменение условий труда сможет повлечь массовое увольнение (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Работодатель по собственной инициативе вводит НРВ, но не больше чем на полгода. Учитывается мнение профсоюза.
- Отдельному работнику по его инициативе (заявлению). Работодатель учитывает пожелания работника и особенности трудового процесса при определении продолжительности РВ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;
при приеме на работу по совместительству;
другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
Анализ приведенной выше нормы позволяет сделать следующие выводы:
Во-первых, установление неполного рабочего времени для управомоченных категорий работников является не правом, а обязанностью нанимателя. И если могут иметь место ситуации, когда наниматель, исходя из интересов производства, может отказать в удовлетворении просьбы работника (не входящего в приведенный выше перечень) об установлении ему неполного рабочего времени, то ч.2 ст.289 ТК содержит фактически исключения из общего правила, поскольку в данном случае речь идет о праве работника и корреспондирующей этому праву обязанности нанимателя.
Во-вторых, перечень приведенных в ст.289 ТК категорий работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не является исчерпывающим. Помимо названных законодателем, другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением. В указанных актах право на установление им неполного рабочего времени может быть предоставлено, например, женщинам, имеющим детей в возрасте до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением и др.
Теперь, что касается некоторых вопросов, связанных с реализацией отдельными категориями работников своего права на установление неполного рабочего времени.
Итак, согласно п.1 ч.2 ст.289 ТК с просьбой об установлении неполного рабочего времени вправе обратиться:
— беременная женщина;
— женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении);
— работник, осуществляющий уход за больным членом семьи.
Состояние беременности должно быть подтверждено медицинской справкой. При этом срок беременности для целей установления неполного рабочего времени во внимание не принимается.
Пребывание женщины в статусе опекуна (поскольку над несовершеннолетними согласно гражданскому законодательству в возрасте до 14 лет устанавливается опека) подтверждается удостоверением на право представления интересов подопечного, выдаваемым опекуну на основании решения органа опеки и попечительства о назначении гражданина опекуном (ч.5 ст.151 Кодекса Республики Беларусь о браке и семье (далее — КоБС)).
До 26 января 2008 г. право на установление неполного рабочего времени при осуществлении ухода за больным членом семьи имели работницы-женщины. По аналогии указанное право в соответствии с ч.4 ст.271 ТК признавалось за работающими отцами, воспитывающими детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), опекунами (попечителями) детей соответствующего возраста.
В связи с внесением в п.1 ч.2 ст.289 ТК Законом от 20.07. 2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» дополнения, указанное право закреплено за всеми работниками, осуществляющими уход за больным членом семьи.
Реализация права на предоставление неполного рабочего времени в случае ухода за больным членом семьи увязана законодателем с наличием медицинского заключения. По смыслу закона, в данном заключении должна быть указана необходимость постороннего ухода за больным.
Поскольку речь в ст.289 ТК идет об уходе за больным членом семьи, имеет значение установление перечня лиц, относящихся к членам семьи.
В юридической литературе предлагаемые решения вопроса достаточно неоднозначны. Так, Т.Н. Важенкова, комментируя рассматриваемое положение, в части определения круга лиц, относящихся к членам семьи, делает ссылку на норму ст.96 ТК (которая, напомним, относит к таковым мужа, жену, детей и родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними).
Вместе с тем, такой подход вряд ли справедлив. О чем идет речь в ст.96 ТК? О компенсациях в связи с переездом работника на работу в другую местность. Очевидно, поскольку речь идет о финансовых расходах, они могут (и должны быть!) разумно ограниченными, в том числе и посредством установления закрытого перечня членов семьи для целей указанной статьи, но не более того.
В ст.289 ТК говорится об установлении неполного рабочего времени для работника, осуществляющего уход за больным членом семьи, которое чревато финансовыми издержками, прежде всего, для самого работника, а не для нанимателя. Определенные неудобства, складывающиеся у нанимателя в связи с выполнением работником своей трудовой функции на условиях неполного рабочего времени, могут быть устранены путем принятия мер организационного или иного характера (например, через установление на данном участке работы совместительства).
Вместе с тем, нельзя не принять во внимание то обстоятельство, что, устанавливая правило о предоставлении работнику, который осуществляет уход за больным членом семьи, возможности работы на условиях неполного рабочего времени, законодатель, в первую очередь, исходит из нравственных начал, принципа гуманизма, которые в социальном правовом государстве имеют вес и значимость.
Обратимся в таком случае к ст.59 КоБС, в которой содержится легальное определение семьи: это объединение лиц, связанных между собой моральной и материальной общностью и поддержкой, ведением общего хозяйства, правами и обязанностями, вытекающими из брака, близкого родства, усыновления. Другие родственники супругов, нетрудоспособные иждивенцы, а в исключительных случаях и иные лица могут быть признаны в судебном порядке членами семьи, если они проживают совместно и ведут общее хозяйство.
Даже если остановиться только на отношениях близкого родства (ст.60 КоБС), то нельзя не заметить, что ст.96 ТК не признает в качестве членов семьи деда, бабку, даже если они проживают совместно с работником и ведут с ним общее хозяйство. Для целей же ст.289 ТК непризнание в качестве членов семьи указанных лиц является более чем негуманным и несправедливым. Такая же оценка может быть дана и по отношению к другим родственникам-иждивенцам, проживающим вместе с работником (например, внукам, родным братьям и сестрам). В соответствии с брачно-семейным законодательством они являются близкими родственниками на основании кровного родства, и непризнание их членами семьи в рамках трудового законодательства ничем не оправдано.
Поэтому, представляется, что для целей применения ст.289 ТК следует исходить из понимания членов семьи, присущих брачно-семейному законодательству.
На основании п.2 ч.2 ст.289 ТК наниматель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями. На работу в условиях неполного рабочего времени имеют право претендовать инвалиды независимо от группы и причины инвалидности, если по медицинским рекомендациям они вправе осуществлять трудовую функцию. Установление причины инвалидности, степени утраты трудоспособности, группы инвалидности в каждом конкретном случае возложено на медико-реабилитационную экспертную комиссию (МРЭК). В соответствии с Положением о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16.10. 2007 № 1341 МРЭК осуществляет экспертизу длительной или постоянной утраты трудоспособности, составляет индивидуальные программы реабилитации инвалида, осуществляет контроль за ее выполнением. Индивидуальная программа реабилитации инвалида определяет конкретные объемы и сроки проведения реабилитационных мер, а также виды социальной помощи. Индивидуальная программа является в силу предписаний ст.10 Закона Республики Беларусь от 11.11. 1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 17.12. 2007) обязательной для исполнения как соответствующими государственными органами, так и нанимателем.