Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при отказе работника от перемещения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Согласие работника на перевод
Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.
Перевод работника, когда рабочее место указано
Если трудовой договор содержит условие о структурном подразделении как о рабочем месте, то произвести перевод работника в другое структурное подразделение компания вправе только с его письменного согласия.
Изменить данное условие в одностороннем порядке работодатель вправе лишь в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может быть сохранено (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Например, работодатель переводит работника в другое структурное подразделение в связи с прекращением деятельности по месту нахождения подразделения (например, закрытием филиала). Такой перевод работника, по мнению автора, может признаваться обусловленным изменением организационных условий труда.
Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин является открытым и носит оценочный характер (ст. 74 ТК РФ). Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в перечне указаны обстоятельства, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (апелляционные определения СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-2165-2012, СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу № 33-2511).
Компания обязана в письменной форме (см. образец) не позднее чем за два месяца уведомить работника, у которого в трудовом договоре в качестве места работы указано конкретное структурное подразделение, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Чем перевод отличается от перемещения
Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются. В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются. Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.
В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):
- меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);
- меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.
Место работы в трудовом договоре
Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто‑то указывает название организации, кто‑то город или другой населенный пункт, а кто‑то точный адрес.
Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.
Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ – место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).
А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14‑2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.
Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место – это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.
В качестве места работы в трудовом договоре следует указывать наименование работодателя и указание его местонахождение (расположение в определенном населенном пункте). Например: «Местом работы Работника является Государственное бюджетное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница № 1» (ГБУЗ ЦРБ № 1), г. Кстово Нижегородской области».
Перевод в филиал, находящийся в другой местности
Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» – филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).
Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.
Обратите внимание
Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.
Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.
А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:
– на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
– на обустройство на новом месте жительства.
Согласие работника на перевод
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный. Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ. Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.
Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха
Климановой Анны Семеновны
Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.
Далее сотрудник кадровой службы:
Порядок оформления перемещения сотрудника
Важно! Форма уведомления работника о перемещении от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):
Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.
Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.
В тексте приказа указываются:
Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.
Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).
Кому подать заявление
Все вопросы, связанные с трудоустройством, увольнением и переводом работников решает кадровая служба предприятия. Подать заявление следует именно туда. Сотрудник отдела кадров примет документ, поставит на нём запись о получении. Так работник сможет быть уверен в том, что руководитель обязательно ознакомится с бумагой. Кадровик в свою очередь передаст заявление на подпись директору. На нём должна быть поставлена разрешительная или запретительная виза. Если начальник одобрит документ, процедура получит своё дальнейшее развитие.
Также имеется теоретическая возможность передать официальную бумагу лично в руки руководителю компании. Такой вариант видится самым быстрым и надёжным. Кому бы не было передано заявление, оно в любом случае обязано дойти до директора.
Необходимость оформления перевода работников, переехавших в новый офис в пределах одного города
Трудовым законодательством закреплено два способа изменения места работы сотрудников в случае открытия нового обособленного подразделения: перевод и перемещение.
В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При переводе работника обязательным является получение письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Перемещением работника считается его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Согласие работников на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление ВС РФ N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Таким образом, в настоящее время в законодательстве существует правовая неопределенность, обусловленная двояким толкованием термина «структурное подразделение»: с одной стороны, это обособленные подразделения, расположенные как в той же, так и в другой местности (вне местонахождения юридического лица — филиалы и представительства), а с другой — это «административные» подразделения юридического лица, которые на практике фиксируются, в частности, в приказах о приеме на работу, переводе, об увольнении, а также в штатном расписании (например, администрация, бухгалтерия, различные департаменты и отделы).
Чем перевод отличается от перемещения
Как при переводе, так и при перемещении работник остается в пределах одной компании. Однако, два данных понятия идентичными не являются. В случае перемещения работника происходит смена его рабочего места, а его трудовая функция и все условия трудового договора сохраняются. Другими словами,работник выполняет ту же работу, но меняется рабочее место. Даже согласие на перемещение от работника получать не нужно.
В случае с переводом происходит изменение условий трудового договора, а также меняется трудовая функция работника. Для того, чтобы работник считался переведенным, то должно выполняться одно из следующих условий (местность при этом не меняется):
- меняются трудовые функции работника, прописанные в трудовом соглашении (само место работы при этом остается прежним);
- меняется структурного подразделения, где трудится работник, если данное подразделение в трудовом соглашении указано как место работы.
Понятие структурного подразделения
Для начала разберемся, что такое структурное подразделение организации. «Официального» определения ни трудовое, ни гражданское законодательство не дает. В общепринятом смысле структурное подразделение организации представляет собой ее официально выделенную часть, выполняющую те или иные задачи, установленные организацией.
При этом есть термин «обособленное подразделение». К таким подразделениям ст. 55 ГК РФ относит филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» филиалы и представительства относятся к структурным подразделениям организации. Таковыми являются и иные структуры организации — ее отделы, службы, цеха, участки и т. д. Каждое структурное подразделение имеет свое наименование и отражается в штатном расписании организации.
Соответственно, в организации есть внутренние структурные подразделения (отделы, департаменты) и могут быть обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), которые могут находиться как в одной местности с работодателем, так и в другой.
В Трудовом кодексе также упоминаются иные обособленные подразделения, которые не являются филиалами и представительствами. И здесь обратимся к налоговому законодательству. Обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Территориальная обособленность подразделения от организации определяется адресом, отличающимся от адреса этой организации.
Перевод в филиал, находящийся в другой местности
Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).
Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.
Обратите внимание
Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.
Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.
А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:
- на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
- на обустройство на новом месте жительства.
Место работы в трудовом договоре
Говоря о структурных подразделениях, необходимо определиться с таким условием трудового договора, как место работы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.
Не конкретизируется, что понимается под термином «место работы». Поэтому кто-то указывает название организации, кто-то город или другой населенный пункт, а кто-то точный адрес.
Президиум ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден 26.02.2014), в связи с этим разъяснял, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы работника уточняется применительно к этому подразделению.
Если обратиться к п. 2 ст. 54 ГК РФ — место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования).
А исходя из Письма Минтруда РФ от 17.11.2017 № 14 2/В-1012 в качестве условия о месте работы в трудовом договоре прописывается наименование организации-работодателя, содержащее указание на организационно-правовую форму.
Можно сделать вывод, что включать в трудовой договор адрес, где находятся работники, нужно не в условие о месте работы, а в условие о рабочем месте, так как рабочее место — это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Поскольку рабочее место является дополнительным условием трудового договора, оно может включаться в него, а может не включаться.
Перевод работника из одного филиала в другой
Рассмотрим, какие обязанности возникают у работодателя в связи с переводом работника из головного офиса в региональное подразделение.
Решение о переводе на работу в другую местность принимает руководитель компании на основании предложения руководителя филиала, его служебной записки (см. образец 1 на с. 107).
Образец 1
Если руководитель компании сочтет правильным смену места работы и жительства определенного сотрудника, он должен предложить работнику перевод на работу в другую местность.
Необходимость заручиться письменным согласием сотрудника на перевод установлена ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса. Решение этого вопроса не может быть односторонним, поскольку оно затрагивает определенные сторонами условия трудового договора.
Чтобы получить такое согласие, прежде нужно подготовить письменное предложение сотруднику о переводе и переезде на новое место работы.
Допускается составить данное предложение в произвольной форме (см. образец 2 на с. 108).
Характерные особенности представительств и филиалов таковы:
— не являются юридическими лицами; — наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом; — должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица; — действуют на основании утвержденных положений; — регистрируются в налоговом органе по месту их нахождения. Как должно осуществляться кадровое делопроизводство в организациях, имеющих обособленные подразделения, законодателем специально не регулируется. Поэтому право выбрать, кто должен осуществлять прием и увольнение работников филиалов, кто издает приказы, связанные с трудовой деятельностью, кем оформляются и где хранятся трудовые книжки, составлять ли отдельное штатное расписание для филиала и т.п., предоставляется работодателю. Если обособленных подразделений в организации немного и штат работников в них небольшой, кадровое делопроизводство, как правило, осуществляется централизованно.
При такой организации документооборота: — все кадровые документы (приказы, распоряжения, акты, трудовые договоры и т.д.) подписываются руководителем организации; — все документы, в том числе трудовые книжки, хранятся в головной организации (по месту ее нахождения); — ведение кадровой документации и передачу ее в головную организацию обычно осуществляет один из работников обособленного подразделения.
Примечание. Организации могут создавать филиалы и представительства за пределами РФ в соответствии с законодательством иностранных государств, если иное не предусмотрено международными договорами. ——————————— >Статья 5 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Но если у организации много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах РФ (либо за границей РФ), централизованный документооборот не только создает неудобства, но и не позволяет соблюдать сроки, установленные Трудовым кодексом. Поэтому очень часто полномочия по решению кадровых вопросов передаются непосредственно подразделениям.